Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Ольга Польникова, «АКРИХИН»: «Обучение в смешанных группах помогает сотрудникам раскрыться»

Ольга Польникова, «АКРИХИН»: «Обучение в смешанных группах помогает сотрудникам раскрыться» 17.07.2020

Ольга Польникова, руководитель отдела обучения и развития, «АКРИХИН», и спикер Второй конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях: как сохранить непрерывность обучения и развития сотрудников», рассказала CFO Russia об эффективных инструментах вовлечения коллег в модули и вебинары.

Как давно в «АКРИХИНе» внедрили тренинги для медицинских представителей в онлайн-формате?

Они внедрялись постепенно с 2016-2017 года.

Что стало причиной их внедрения?

Я бы назвала ряд причин: экономия бюджета и поиск новых форматов обучения. У нас очень много региональных сотрудников, и не всегда есть возможность оформлять им командировки в Москву.

Что представляют собой эти тренинги?

Сначала это были вебинары. Мы собирали команду, при этом большие команды разбивали на мини-группы, и каждой из них в онлайн-формате тренер показывал обучающие слайды, рассказывал теорию, и так далее. Преподаватель и участники могли задавать друг другу вопросы. Впоследствии мы усовершенствовали этот формат. Например, дополнили вебинары домашними заданиями до или после них, чтобы расширить теоретическую и практическую часть.

А когда были внедрены тренинги для других категорий сотрудников? В то же время или позже?

Для других сотрудников – немного позже, так как они «локализованы» в Москве и области, и их обучение в основном проходило в очном формате.

С помощью каких подходов и приемов вы вовлекаете сотрудников в онлайн-обучение? Есть ли у вас какие-либо нестандартные подходы к вовлечению?

Самый эффективный инструмент, который всегда работает, это вовлечение людей в соревновательный процесс. Неважно – соревнуются сотрудники внутри группы, «команда на команду», «регион на регион» и так далее – это очень захватывает их. Особенно если это соревнование не просто ради набора баллов, а с элементами геймификации. Например, участники соревнования – команда космического корабля, и от их действий зависит, долетит он до цели или нет. Взрослые люди разных возрастов погружаются в эту историю и увлеченно борются за победу.

Еще один инструмент, который мы используем, – это награждение лучших работников. Мы применяем как материальное, так и нематериальное поощрение. Первое – это книги и подарочные сертификаты. Второе – поздравление «на всю компанию», чтобы коллеги из всех департаментов и регионов узнали о победителях, увидели их фотографии и достижения, если не имеют возможности познакомиться с этими сотрудниками лично.

Также очень хорошо работает обучение в смешанных группах. Например, объединяем в одну команду сотрудников департамента продаж, отдела маркетинга, медицинских советников, аптечных КАМов (менеджеры по работе с ключевыми клиентами) и другие смежные отделы, связанные с продажами. Такой подход не только налаживает кросс-функциональное взаимодействие, но и помогает людям раскрываться. По нашим наблюдениям, в «разношерстной» команде человек чувствует себя свободнее, чем когда он «среди своих», с которыми работает каждый день. Сотрудники черпают друг у друга новые идеи, что благоприятно сказывается на их профессиональном развитии.

К инструментам вовлечения я бы еще отнесла участие руководителей (причем не только департаментов, но и высшего звена – регионов, например) в обучении подчиненных. При этом важно, чтобы руководители не оставались пассивными наблюдателями с микрофонами на mute, а включались в игру, активно проходили модули, «генерили» идеи и так далее. Это очень мотивирует остальных участников – не секрет, что многие хотят продемонстрировать свои знания, умения и навыки перед начальством в самом выгодном свете.

Возникают ли у вас какие-либо сложности при организации и проведении онлайн-обучения? Что помогает преодолеть их?

Конечно, при любом внедрении чего-то нового возникают сложности. Наверное, самая типичная помеха в онлайн-обучении (которая не всегда разрешима моментально, но всегда можно найти выход) – технические моменты, неподвластные участникам обучения. У каждого может неожиданно отключиться свет или интернет в разгар важного тренинга. Из таких ситуаций просто следует заранее продумать выходы. Мы обязательно записываем наши модули, вебинары и другие форматы обучения. Поэтому даже если человек «отключился» из-за технических проблем, у него есть возможность досмотреть позже.

Кроме того, у нас всегда есть несколько платформ в запасе. Если одна из них не работает, мы можем провести онлайн-тренинг на другой. Например, недавно у нас внедрили программу Microsoft Teams. Мы подготовили тренинг с расчетом на возможности этого инструмента, но не у всех сотрудников она заработала, и нам пришлось буквально за полдня «переобуться» и провести тренинг в скайпе. Это не сказалось на эффективности обучения.

Как повлияла самоизоляция на ваше онлайн-обучение?

Конечно, перейти на онлайн-обучение в условиях самоизоляции нам было легче, чем компаниям, у которых до этого не было потребности в дистанционных форматах. И все-таки никто не ожидал, что переход будет таким резким. Многие наши тренинги на апрель-май-июнь были запланированы в очном формате. Поэтому пришлось приложить усилия, чтобы перевести их в онлайн. Для этого мы разбили теоретическую часть на модули и провели их с практическими занятиями, домашними заданиями и посттренинговым сопровождением. Получилось ничуть не хуже, чем было бы в очном формате. За месяцы карантина мы провели все обучение, которое планировали, и даже больше.

Алиса Попова


Комментарии