Анна Марцинковская, ГК «БИНЕРГИЯ»: «Необходимо вовремя разбираться в причинах снижения мотивации и вырабатывать методы их предупреждения»

БИНЕРГИЯ – российская фармацевтическая компания полного цикла. Компания лидирует в области российской разработки и производства анестетиков. Значительная часть оборота компании инвестируется в разработку новых лекарственных средств, БАДов и фармацевтических субстанций. В настоящее время в стадии разработки находятся 90 препаратов. Наш персонал разнонаправленный, и подходы к нему все время меняются.

Система мотивации персонала предполагает следование определенным целям со стороны HR: повысить производительность труда, снизить текучесть персонала, создать здоровую атмосферу в коллективе и т.д. Мотивация бывает материальной и нематериальной. Материальная мотивация – это деньги, иными словами, то, чем можно замотивировать человека на непродолжительное время. Но через 3-5 месяцев наступает привыкание к тем суммам, которые в первое время мотивировали людей. Нематериальные же методы более долгосрочные.

Тенденции снижения мотивации

Снижение мотивации персонала приобретает массовый характер. В 2020 году началась пандемия коронавируса, и многие компании стали анализировать поведение персонала в режиме турбулентности. Выяснили, что в конце 2020 года мотивация персонала снизилась на 39%. Причин для этого было много, начиная с перехода на удаленный формат работы и заканчивая прекращением коммуникаций, привычных для сотрудников ранее. На конец 2022 года уровень мотивации упал еще больше – до 54%. Это сигнал о том, что еще большее снижение мотивации персонала в компании грозит его полным выгоранием, а также ставит под удар компанию в целом – «вымывается» персонал, люди уже не могут качественно выполнять свою работу, многие готовы покинуть компанию. Поэтому необходимо своевременно разобраться в причинах снижения мотивации и выработать методы их предупреждения.

Причины снижения мотивации

Причин много, но основных можно выделить пять: слишком большой поток задач, непредвиденные обстоятельства, сжатые сроки, конфликты и агрессивное поведение коллег, а также некорректные требования и нечетко сформулированные обязанности.

1. Слишком большой поток задач. Зачастую руководители пытаются подстроиться под обстоятельства текущих турбулентных моментов как в стране, так и в компаниях, и нагружать сотрудников все большим количеством заданий. Этот момент легко пропустить и понять ошибку, когда люди уже захлебываются в задачах. Для решения данной проблемы можно пересмотреть входящий поток задач, проанализировать распределение труда, чтобы человек физически в нормальных условиях мог за 8-часовой рабочий день выполнить все, что необходимо. Если сотруднику постоянно приходится выходить за рамки своего функционала или рабочего дня, это рано или поздно отразится на его ментальном и физическом состоянии.

2. Непредвиденные обстоятельства. Бывают случаи, когда коллега внезапно заболел и другому человеку приходится подхватывать его работу. Или это могут быть изменения в структуре компании, нетривиальные задачи, которые нужно быстро решать в проектном режиме. Однако если сотруднику приходится регулярно ожидать непредвиденных задач, никакая психика не выдержит. Наша психика так устроена, что неопределенность мы воспринимаем как опасность и у нас начинается паника. Если в работе возникает много неожиданных и непредсказуемых моментов, то это влияет на нашу мотивацию и вовлеченность в рабочий процесс.

3. Сжатые сроки. В настоящее время мы должны быстро ориентироваться, проявлять гибкость в решении задач, но все время жить в сжатых сроках невозможно. Никто не любит работать в спешке, пытаясь успеть за всеми дедлайнами. Когда такое происходит регулярно, временный режим «спешим» перерастает в постоянный дискомфорт и влечет за собой неудовлетворенность человека своими же результатами работы.

4. Конфликты и агрессивное поведение коллег. Токсичная атмосфера в коллективе заставляет сотрудников покидать компании в 10 раз чаще, чем низкий уровень заработной платы. И это тогда, когда размер дохода всегда являлся самым первым фактором при выборе будущего работодателя. Есть компании, в которые ты приходишь и с первых дней ощущаешь нездоровую давящую ситуацию и негативный микроклимат. Однако бывают и другие ситуации. Я часто сталкиваюсь с сотрудниками, которые по своим причинам хотят покинуть компанию. В большинстве таких случаев я не держу человека насильно, если он не занимает критически важную для компании должность, потому что это уже не замотивированный на работу человек, а сотрудник, который источает негатив и транслирует его на весь коллектив. В таком случае люди, позитивно воспринимающие компанию, начинают теряться.

5. Некорректные требования и нечеткие формулирования обязанностей. Любой сталкивался с ситуацией, когда руководитель дает задание и ставит условия его выполнения. Однако через пару дней он же меняет вводные задачи. Это заставляет сотрудников нервничать. В некоторых компаниях таких руководителей стараются побыстрее устранить от персонала, но бывает, что руководитель продолжает занимать место долгое время. Это опасная ситуация для HR-отдела, поскольку HR-специалисты могут терять персонал, не сразу поняв, с чем это связано. Таким образом, можно подытожить, что находиться в подвешенном состоянии и не понимать, где проходят границы зон ответственности, сродни перманентному пребыванию в состоянии неопределенности. Если к этому добавить руководство, которое требует результаты, но не хочет вмешиваться в процессы, можно получить не только демотивированного, но и полностью выгоревшего сотрудника.

Принципы предупреждения снижения мотивации

Первый принцип – мониторинг инструментов мотивации в других компаниях. Плох тот HR, который не оглядывается по сторонам в поисках современных и оптимальных именно для вашей организации инструментов и методов, которые будут применены в дальнейшем в системе мотивации. Кроме того, важно обращать внимание на нюансы отрасли, потому что рабочие инструменты в одной отрасли могут не сработать в другой.

Второй принцип – единство моральных и материальных методов стимулирования и их оптимальное сочетание. Положительный эффект будет недостижимым, если однобоко применять мотивацию к персоналу. Например, в компании классный коллектив и полный социальный пакет для сотрудников, а уровень заработной платы ниже рыночной по отрасли. Или, например, достойный уровень вознаграждений при гнетущей атмосфере в компании и огромной текучке персонала.

Третий принцип – использование преимущественно положительных методов мотивации. А еще важно интересоваться тем, что интересно сотрудникам. Хороший подход – это постоянный мониторинг того, что может мотивировать именно ваших работников.

Мониторинг уровня вовлеченности

На сегодняшний день практически все HR-подразделения используют различные методы оценки мотивационного фона внутри компании. Проводить оценку необходимо регулярно, не реже одного раза в год, в дальнейшем опираясь на результаты скрининга в выборе (или корректировке) системы нематериальной мотивации компании. Ряд компаний разрабатывают свои программные продукты по мониторингу мотивации и вовлеченности персонала. Технически стало возможным делать это в фоновом режиме практически параллельно внутренним рабочим процессам в компании. Одни фармацевтические компании могут позволить себе купить готовый продукт, другие разрабатывают его самостоятельно.

Мы также используем такую программу. Ее устанавливают на компьютер, после чего с помощью определенных технологических методов программа собирает всю информацию с электронной почты сотрудника (как быстро он отвечает на письма, как коммуницирует, какая информация содержится в ответах и в каком ключе она подается). В дальнейшем искусственный интеллект анализирует полученные данные и с большой долей вероятности определяет замотивированность человека или начальную стадию его выгорания.

Кроме того, через анкетирование и внешние источники информации мы в компании проводим мониторинг, с помощью которого выявляем ожидания персонала. На рисунке показаны результаты нашего исследования в 2022 году. Мы провели опросы, подключили все программы мониторинга, собрали информацию от сотрудников, свели дашборды, что позволило понять источники мотивации персонала.

Методы психологической мотивации

Можно выделить несколько методов психологической мотивации персонала, среди которых: рост по карьерной лестнице, здоровая атмосфера в коллективе, официальное трудоустройство и полный социальный пакет, организация культурных и спортивных мероприятий, общая корпоративная среда (информационный портал и т.д.), поддержка персонала с привлечением специалистов (психологи, консультанты-юристы, телемедицина), престиж предприятия и отсутствие его негативной репутации в отрасли, а также возможность профессионального развития в рамках компании и за счет компании. Они все перекликаются и нацелены на создание благоприятной обстановки в коллективе. Людям должно нравиться приходить на работу и выполнять свои обязанности. Тогда компания будет получать соответствующий эффект.

Я остановлюсь на трех основных методах психологической мотивации персонала. Первый метод – здоровая (позитивная) атмосфера в коллективе. Атмосферу в коллективе, командный дух невозможно измерить, но они сильно влияют на эффективность. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель – подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и рабочий процесс будет качественнее.

Мы как HR-специалисты создаем позитивную атмосферу всеми возможными способами. Во-первых, тимбилдинги – различные корпоративные мероприятия, которые нацелены на сплочение коллектива. Это могут быть «пятничные» настольные игры; корпоративные мероприятия, посвященные различным праздникам; выездные сессии или пикники; субботники; ежеквартальные/ежегодные цикловые совещания полевого персонала и т.д. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше – сотрудники лучше узнают друг друга и налаживают взаимопомощь.

Второй способ, который позволяет создать благоприятную атмосферу, – это личная беседа. Когда мы подбираем руководителей для компании, обязательно нужно обращать внимание на человеческий фактор. Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, то личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь как целей компании, так и личных целей. Будучи руководителем, стоит общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на смежные. Также необходимо помогать сотрудникам развиваться. Если не ограничиваться сухой формальностью «руководитель – подчиненный», а вовлекаться в жизнь сотрудников, то можно достаточно быстро увидеть отдачу от них, их вовлеченность и «горящие глаза».

Второй метод, который сильно влияет на нематериальную мотивацию, т.е. на психологическую обстановку, – комфорт, официальное трудоустройство и полный социальный пакет. Официальное трудоустройство и социальный пакет уже стали нормой. На комфорт же стоит обратить особое внимание. В объявлениях по поиску сотрудников часто встречается фраза «уютный офис с кофемашиной и печеньками». И это не просто так. Людям действительно важны комфортные условия в офисе. Например, стоит обратить внимание на освещенность и температуру. Обязательно нужно обеспечить каждое рабочее место настольной лампой и проверить, как освещаются различные точки офиса. Это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой. Также необходимо проверить места на предмет микроклимата: довольно часто в офисах существует проблема – пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» – бич многих офисов, и тут стоит заранее спланировать рабочие места комфортным для всех образом.

Приведу пример со своего предыдущего места работы. В одном производственном цехе стали часто увольняться сотрудники без видимых причин. Мы как HR-специалисты долго анализировали, искали причину в руководителе, токсичных сотрудниках. А причина оказалась совершенно другой – цех был освещен таким образом, что на одну линию упаковки попадало много света, а на другую падала тень. Еще одним фактором текучести персонала стало то, что у сотрудников была сдельная оплата труда, т.е. количество коробочек, которые они укладывали в коробы, влияло на финальную зарплату. И те, кто работал на линии с хорошим освещением, получали зарплату выше. Именно это стало причиной демотивации и текучести персонала. Мы решили эту проблему, поменяв настройки освещения в цехе.

Также важно не забывать о комфортных бытовых условиях: офисный стул без поломок, стол с тумбочкой, перегородка в офисе по системе «опен-спейс», исправная техника. Всегда нужно помнить о том, что люди проводят на службе не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт. Если есть возможность, стоит обеспечить людям комнату приема пищи (кафе). Кроме этого, можно организовать заказ еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив, поставить вендинговые аппараты с полезной едой. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Третий метод психологической мотивации персонала – баланс и человечность на рабочем месте. Молодое поколение не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь все, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

В вакансиях часто встречаются такие фразы: дружный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много и других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но каждому руководителю необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь – она одна из ее граней. Хронические переработки и осуждающие взгляды коллег на сотрудника, уходящего вовремя, могут свести на нет все старания HR-службы, которая в течение года организовывала сотрудникам тимбилдинги, обустраивала бытовые условия в офисе, кормила полезными яблоками и заботилась о карьере сотрудников.

Коронавирус научил нашу компанию сохранять баланс и человечность в работе с персоналом: не жестко подходить к персоналу, а проявлять лояльность и удерживать людей. Мы лояльно относимся к гибридному формату работы, не заставляя сидеть в офисе, если у человека нет официального больничного. Сотрудник может заболеть чем-то несерьезно, но при этом заразить много своих коллег. Мы очень лояльно относимся к материнству, разрешаем сотруднику отпроситься с работы, чтобы отвести ребенка в поликлинику. Иными словами, мы подходим к сотрудникам не с формальной точки зрения, а с пониманием их личных потребностей.

Анна Марцинковская, директор по персоналу, БИНЕРГИЯ

Комментарии