Анна Марцинковская, ГК «БИНЕРГИЯ»: «Научиться влиять на сотрудников просто – нужно быть в курсе их потребностей»

Анна Марцинковская, директор по персоналу ГК «БИНЕРГИЯ» и спикер Шестой конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», рассказала CFO Russia, как объединить методы материальной и нематериальной мотивации фармацевтов для наибольшего эффекта.

Почему материальной мотивации недостаточно?

Многие работодатели считают так: человек работает больше остальных, я стану платить ему больше. Но это неверная стратегия мотивации персонала.

У каждого сотрудника есть свой порог удовлетворённости (как материальной, так и нематериальной). И если финансовую часть руководитель закроет, то у сотрудника останется еще ряд незакрытых ожиданий: оценка его квалификации, мастерства и личного вклада в успехи компании; понимание целей компании; возможность принятия самостоятельных решений; вовлеченность и удовлетворенность корпоративной культурой компании. Все это – элементы нематериальной мотивации, и они важны не менее, чем материальное стимулирование.

Сотрудникам важно давать возможность продемонстрировать свой уровень профессионализма – это могут быть программы наставничества, системы повышения в должности в рамках грейдирования и иные инструменты подобного порядка. Также необходимо уделять достаточно времени и ресурсов на профессиональное обучение персонала. Это позволит поддерживать и оттачивать мастерство сотрудников компании. Соответственно, так сотрудники будут больше стремиться вкладываться в развитие компании и будут более заинтересованы в достижении ее целей. Когда человек видит, что компания заинтересована в нем и постоянно повышает его квалификацию, то он чувствует себя уверенней и в профессиональных вопросах. При этом повышается и качество жизни.

Еще один важный аспект нематериальной мотивации – целеполагание. Если сотрудники будут бесцельно выполнять задачи, то не станут стремиться делать это лучше. Руководителям необходимо объяснить персоналу, что для компании является самым важным приоритетом в текущий момент времени, и давать возможность сотрудникам влиять на то, как компания идет к этой цели. Следующим шагом руководителей в направлении нематериальной мотивации служит делегирование части задач и предоставление возможности сотрудникам непосредственно принимать решение в тех или иных вопросах в рамках своих обязанностей. Это поможет им чувствовать сопричастность к достижению целей компании. Ну и участие в корпоративной культуре, в частности, в праздновании успехов компании, способствует выработке дофамина у сотрудников, принесших пользу компании.

Что необходимо учитывать для создания эффективной системы мотивации фармацевтов?

Изначально комплекс мероприятий, который направлен на мотивирование работников, должен проводиться регулярно. Также необходимо помнить, что система эффективной мотивации сотрудников неоднозначна. Она базируется на различных теориях: пирамиде Маслоу, типологической модели Герчикова, технике Врума. Главное – помнить: все приемы и инструменты должны перекликаться с интересами и желаниями работников. Научиться влиять на сотрудников просто – нужно быть в курсе их потребностей. Для создания эффективной системы мотивации фармацевтов всегда нужно помнить о балансе материального/нематериального мотивирования. Зачастую, «сажая» первостольника (сотрудник «первого стола», т.е. человек, который первый в аптеке встречает посетителя и продает ему аптечные товары – прим. ред.) только лишь на материальное стимулирование от продаж, получаем полностью демотивированного сотрудника. Ведь они рассуждают так: «Я получал важную специальность: фармация. Это практически как врач, который призван помогать людям. А вместо этого я стою у кассы и занимаюсь продажей препаратов, подгоняемый планами, бонусными программами и прочей деятельностью, не связанной со “спасением человечества”!». Поэтому фармацевтам очень важно быть вовлеченными в интеллектуальный процесс, регулярно повышать свой профессиональный уровень, а также чувствовать стабильность компании и заботу работодателя о себе (это и обеспечение средствами индивидуальной защиты в период обострения гриппа и ОРВИ, и приглашение на корпоративные оздоровительные походы в фитнес, и многие другие методы).

Как отслеживать эффект от объединения методов материальной и нематериальной мотивации?

Основной задачей мотивации мы определяем отождествление индивидуальных достижений работников с целями и достижениями компании. Если сотрудник продвигается по службе, это его мотивирует на решение более сложных задач. Если он чувствует себя комфортно в коллективе, заряжается на протяжении рабочего дня положительными эмоциями, ощущает собственную значимость и нужность, это его мотивирует идти на работу в любую погоду и в любом настроении.

Грамотная и сбалансированная система материально-нематериальной мотивации покажет нам следующие критерии ее эффективности:

• Высокая производительность: работа в радость позволяет с большей вовлеченностью выполнять свои обязанности.
• Низкий уровень трудовых нарушений (прогулы, частые больничные, опоздания и отгулы): чувствуя себя оцененным по достоинству, сотрудник вряд ли решит подводить свой коллектив.
• Устранение (уменьшение) текучести кадров: зачем покидать компанию, где тебе хорошо? В дальнейшем этот критерий сократит расходы на подбор и обучение новых сотрудников.
• Повышение репутации компании: лояльность к компании и гордость за то, где ты работаешь, повышает общий авторитет HR-бренда компании. Это привлечет новых клиентов и улучшит отношения с партнерами.

Задать свои вопросы Анне и узнать больше об опыте ГК «БИНЕРГИЯ» вы сможете на Шестой конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», которая состоится 2 февраля 2024 года.
 
 Мария Кириченко

Комментарии