Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Элегантный способ строить карьеру

18.04.2011

После затяжного кризиса руководители многих российских компаний вновь настроены оптимистично. Согласно исследованиям Kelly Services, в экономическом росте уверено 48% руководителей крупнейших компаний. Эти настроения отразились также и на подборе персонала. Как показал опрос, 62% руководителей российских компаний планируют в ближайший год увеличить штат. И только 17% руководителей решили, что в 2011 году им потребуются сокращения. О том, какие еще тенденции наблюдаются на рынке труда в секторе финансовых специалистов, рассказывают Ирина Ананьева, руководитель отделения финансовых ресурсов (сектор финансы), Елена Аникина (консультант по подбору персонала отделения финансовых ресурсов (сектор финансы) и Роман Шикин (коммерческий директор Professional &Technical).

Какова текущая ситуация на рынке труда?

Ирина: В последнее время рынок вакансий стремительно падал, в том числе и для финансовых позиций. В Kelly Services в 2009 году снижение по финансовым позициям было минимальным, но уже в 2010 недостаток почувствовался очень остро.

Ситуация осложнялась постоянными контрпредложениями со стороны текущих работодателей: когда специалистам предлагали сменить работу, их работодатель, в свою очередь, предлагал расширение зоны ответственности и увеличение компенсационного пакета.

Другой тренд последнего времени – появление welcome-бонусов (единовременных выплат при приеме на работу). Такие welcome-бонусы компании готовы платить, если кандидат им по-настоящему интересен. Особенно это касается риск-менеджеров. Поскольку они работают в рамках узкой индустрии и редко переходят из одной индустрии в другую, адекватную замену найти нелегко. И если появляется достойный кандидат, компании готовы привлекать его любыми способами.

Чего следует ожидать в 2011 году?

Ирина: На наш взгляд, 2011 год будет более позитивным, начиная со второй половины. Согласно исследованиям PWC, в 2011 году более 60% руководителей крупных компаний в России и более 30% на Западе считают, что они будут расширяться: открывать новые рынки, разрабатывать новые продукты и т.д. Соответственно, понадобятся и новые сотрудники.

В 2010 году такого не наблюдалось. Многие компании испытали трудности в кризис и поэтому аккуратно планировали бюджеты в части затрат и в части прибыли. Эти бюджеты зачастую были значительно перевыполнены, поэтому планы на 2011 год стали более амбициозными. А значит, и позиции будут открыты.

Если рассматривать финансовую функцию, в каком персонале компании нуждаются более всего?

Ирина: Несмотря на огромное количество резюме в открытых источниках, компании все еще продолжают испытывать потребность в узкоспециализированном финансовом персонале. Мы выделили четыре топ-позиции. Это, конечно, финансовый директор, без которого не может обойтись ни одна крупная компания. А также финансовый аналитик, финансовый контроллер и специалист по МСФО. Что касается специалистов по МСФО, это сравнительно молодая профессия, потому что составлять отчетность по международным стандартам российские компании стали относительно недавно. Вот почему потребность в таком персонале весьма значительна.

В прошедшие годы, несмотря на кризис, сотрудники часто меняли место работы. С чем это связано?

Елена: Причин, по которым сотрудники покидают свою компанию, очень много. Одна из них – неудовлетворенность сферой деятельности. Другая – недостаток возможностей для развития и низкий уровень заработной платы. Согласно исследованиям Kelly Services, это наиболее типичные факторы. И только 8% сотрудников в России покидают компании по причине слабого руководства. Это говорит о том, что большинство компаний много внимания уделяют подбору менеджеров, их развитию и обучению. Таким образом, топ-менеджеры в России сейчас на достаточно высоком уровне.

Каковы причины ухода из компаний финансовых менеджеров?

Ирина: Я думаю, что главная причина частой смены финансовых менеджеров – это ошибка при найме. На такую позицию отбор нужно проводить особенно тщательно, учитывая все нюансы: профессиональный опыт кандидата, его мотивацию в данной компании. Финансовый директор – одна из ключевых фигур в компании, поэтому любой просчет может повлечь серьезные проблемы в мотивации остального персонала.

Есть и другая причина. Кризис «подкосил» амбициозные планы многих компаний. И вместо того, чтобы выполнять глобальные проекты, которые предполагались ранее, финансовые директора были вынуждены заниматься рутинными процедурами: отчетностью, администрированием и т.д. Конечно, они готовы этим заниматься, но в рамках масштабного проекта, который им обещали при поступлении на работу. И многие из них покидали компании, так как они не понимали стратегию генерального директора.

Можно ли каким-то образом решить эту проблему?

Ирина: Вопрос в том, чтобы настроить коммуникацию между финансовым директором и генеральным директором. Это одна из важных задач.У генерального менеджера желания часто опережают реальность – ему хочется мгновенных результатов. А финансовый директор мыслит цифрами и видит: чтобы получить результат, требуется гораздо больше времени. Поэтому важно, чтобы генеральный директор и финансовый директор пришли к пониманию в достижении целей.

Не менее важно наладить коммуникацию с HR-директором. Если для уменьшения затрат потребуется сокращение персонала, необходимо понять, каких именно сотрудников следует сокращать и какие предстоят выплаты. Возможно, специалисты, в которых компания не нуждается сейчас, потребуются позже, например при выходе на новый рынок. Все эти факторы нужно учитывать. Также надо понимать, как сокращение повлияет на бренд компании и ее привлекательность для будущих сотрудников.

Как не только привлечь в компанию хороших специалистов, но и удержать их?

Ирина: Более всего на переход из одной компании в другую сотрудника мотивирует возможность профессионального развития и повышение уровня заработной платы. Но, помимо денежных мотиваторов,работодатели используют и нефинансовые. Для молодых специалистов – это, в первую очередь, обучение. Если компания предоставляет интересные тренинги, многие рассматривают это как существенный плюс даже при отсутствии значительного повышения заработной платы. Также можно обратить внимание на желание сотрудника работать при гибком графике. Но с этим надо быть осторожным. На некоторых позициях он удобен, но в ряде случаев будет только мешать.

Какие тренинги в настоящее время наиболее мотивируют сотрудников?

Ирина: Важно, чтобы обучение было «точечным». Сейчас существует много общих тренингов, которые всем уже порядком надоели. Поэтому надо выбирать наиболее интересные из них для конкретных сотрудников.

Например, финансовых специалистов может привлечь обучение иностранному языку. Многие считают большим преимуществом, если компания предлагает им корпоративное обучение. Это удобно, поскольку можно практиковаться в языке с квалифицированным преподавателем, не покидая офиса. Неплохим стимулом для финансовых специалистов является полная или частичная оплата ACCA, MBA. Даже если компания оплачивает только 50% – это уже мотивирует сотрудников и повышает лояльность к компании с их стороны.

Действительно ли MBA сегодня так необходимо в работе финансовых директоров?

Ирина: Безусловно, наличие степени MBA увеличивает шансы кандидата и делает резюме более привлекательным. Но это не всегда очевидно выгодные вложения. Поэтому прежде, чем вложить деньги в дорогостоящее обучение, необходимо точно узнать, как можно применить на практике полученные знания и где именно они могут пригодиться.

Нет ли опасности, что обучившиеся люди через короткое время начнут искать другую работу?

Ирина: Конечно, такая опасность существует. Вообще, с персоналом никогда нельзя расслабляться. Это режим «онлайн»: люди преследуют свои интересы, в любую минуту все может измениться. Сразу после обучения сотрудник действительно может попытаться найти другую работу, если видит, что приобретенные навыки и знания востребованы на рынке труда. Поэтому надо постараться понять, чем еще можно удержать людей помимо обучения: найти новые проекты, которые могут заинтересовать и удержать в компании в период после обучения. Кроме того, мы рекомендуем обучать персонал тем навыкам, которые будут в первую очередь востребованы в вашей компании, а не в целом на рынке.

Обучение сотрудников требует много времени и финансовых ресурсов. Не проще ли найти уже готовые кадры и не «вкладываться» в долгосрочные проекты обучения?

Ирина: Каждая компания принимает индивидуальное решение в зависимости от своей стратегии и сроков ее реализации. Если стратегия краткосрочная, то лучше брать уже подготовленные кадры. Если долгосрочная, то с этой целью можно «воспитать» имеющихся сотрудников. Главное, чтобы обучение было четко сориентировано на тот проект или ту функцию, где в будущем хотят видеть сотрудника. Оно должно «бить точно в цель».

Может ли внутренний кандидат претендовать на должность CFO?

Елена: За время своей работы в Kelly Services я ни разу не видела, чтобы на позицию финансового директора брали внутренних кандидатов.

Ирина: В моей практике такие случаи были, но это были кандидаты из другой страны. Компании рассматривали и внутренних кандидатов с российского рынка, но затем принимали решение в пользу экспата. Причем для кандидата это не всегда означало повышение: иногда он переходил на большую зону ответственности, иногда на меньшую.

Роман: Чтобы привлечь экспата, компании приходится нести очень большие затраты – как финансовые, так и временные. И кандидата это привлекает. Ведь не каждый может получить в своей стране такой объем внимания и вложений.

Иногда доводится слышать, что многие наниматели составляют настолько детализированные профайлы, что по ним крайне трудно найти подходящего кандидата.

Роман: Подробные профайлы встречаются чаще всего у тех, кто не понимает, что ищет. Агентства пытаются ограничить список формальных требований, чтобы сузить поиск. Но эти требования не всегда то, что нужно работодателю на самом деле. Зачастую агент имеет лишь отдаленное представление о том, что именно ждут от будущего сотрудника. Поэтому агенты стараются пообщаться с линейными менеджерами, чтобы понять, какие конкретно функции будет выполнять человек на данной позиции.

Ирина: Первичный профайл в процессе поиска кандидатов значительно видоизменяется. Выясняются ключевые вещи. Очень многие пункты становятся желательны, а не обязательны, и наоборот – пункты, которые были желательны, становятся обязательными.

Что касается уровня ожидаемой заработной платы: хотя работодатели определяют порог, они порой готовы платить более серьезные деньги, если видят подходящего кандидата. Потому что понимают, что это наиболее выгодное для компании решение.

Какие ресурсы вы используете для поиска кандидатов?

Ирина: У нас есть перечень компаний, которые могут быть интересны, есть наработанная база кандидатов.Но если проект крайне сложен, и у нас не было аналогичного опыта, мы используем также интернет-ресурсы, через которые можно узнать о людях, входящих в определенные сообщества. Смотрим, кто выступает на практических конференциях. Это очень удобно для поиска узкопропрофильных специалистов. Например, когда мы выбирали риск-менеджеров, то смотрели списки тех, кто выступал на конференциях энергетического сектора с презентациями по определенной тематике. И мы могли сразу понять профиль специалиста, узнать компанию, в которой он работает, и оперативно с ним связаться. Таким образом мы находили людей, которые могли быть нам интересны.

Насколько социальные сети увеличивают шансы кандидата найти работу?

Роман: На мой взгляд, социальные сети – это наиболее элегантный способ предоставить информацию о себе. Ведь если человек размещает свое резюме, например на сайте Headhunter, значит, он открыто ищет работу. А в социальных сетях можно рассказать о своих достижениях и опыте, не нарушая отношений с начальником и коллегами. К тому же, таким образом создается коммуникационная среда, и поддерживаются полезные деловые связи.

Ирина: Рекрутинговые компании активно используют социальные сети как дополнительный источник поиска. Ведь не все подходящие кандидаты бывают в открытом доступе на Headhunter. В основном, мы ищем через «Мой круг» или LinkedIn. Это очень удобно: можно моментально посмотреть профайл и выслать приглашение. Хорошо, когда у кандидата расширенный профиль, подробно расписаны позиции, которые он занимал, и его функционал. Это значительно ускоряет процесс отбора, и мы сразу можем понять, подходит человек на данную позицию или нет. Но если кандидат вообще нигде не «засвечен», но у него есть соответствующий опыт, ничто не помешает его трудоустройству.

Что важно при первом собеседовании?

Роман: На первой встрече, как правило, работодатель продает себя. Мы стараемся привлекать успешных людей, которым комфортно на своем месте, и поэтому они специально работу не ищут. Рекрутеру нужно быть особенно внимательным при работе с такими людьми. Некоторые практикуют стресс-интервью, на котором задают самые неожиданнее и порой неприятные для кандидата вопросы. Но если интервью будет проведено некорректно, это может оттолкнуть кандидата. Поэтому важно правильно подобрать рекрутера, чтобы такого не случилось. Изначально нужно предупредить кандидата о том, как будет проходить интервью: с кем оно будет, в каком формате и т.д. Если все прошло успешно, то после кандидат может взвешенно оценивать перспективы и принимать окончательное решение.

Елена Полетаева 


ВКонтакт Facebook Одноклассники Twitter Яндекс Livejournal Liveinternet Mail.Ru
Комментарии