• Сегодня 22 июля 2024
  • USD ЦБ 88.02 руб
  • EUR ЦБ 96.04 руб
Двенадцатая конференция «Внутренний контроль и внутренний аудит как инструменты повышения эффективности бизнеса»

Как найти топ-менеджера? Технологии хедхантинга руководителей крупных компаний

26.05.2022

Хедхантинг принципиально отличается от обычного рекрутинга. У него есть свои методы, фишки и рабочие приемы. Какие именно, разберем в этой статье.

Немного цифр

Для общего понимания технологии хедхантинга представим вам немного цифр:

  • 40 часов – среднее время выхода хедхантера на первых кандидатов;
  • 5-7 резюме финалистов предоставляет хедхантер заказчику по результатам работы;
  • 30% – предоплата хедхантеру или агентству для начала поиска;
  • 70% – оплата после принятия кандидата в штат;
  • 25% годового дохода кандидата – цена хедхантинга.

Хедхантинг как технология

Теперь изучим эту технологию подробнее. Хедхантинг принципиально отличается от обычного рекрутинга. Для реализации этой технологии компании нужен внешний консультант или компания – хедхантер, поскольку у хедхантинга есть ряд особенностей:

  • конфиденциальность: компания не заявляет открыто о том, что ведет поиск кандидата на топ-позицию или новой команды на проект; 
  • линейная система поиска, принятая в традиционном рекрутинге, не работает, так как рынок целевых кандидатов очень мал, а требования заказчика к топовым кандидатам особые;
  • применяются точечные прямые выходы на кандидатов: через соцсети, профессиональные сообщества, но чаще всего через личные базы контактов хедхантера;
  • перед первым контактом собирается исчерпывающая информация о каждом кандидате: образование, профессиональный опыт, отрасли и регионы, где работал, кейсы по управлению проектами и командами,  составляется психологический портрет личности;
  • для того, чтобы максимально заинтересовать кандидата, довольно быстро к процессу переговоров подключаются акционеры или топ-менеджеры заказчика. 

Время поиска топового кандидата в разных отраслях индивидуально, нет никаких стандартов, есть только пожелания заказчика и текущий рынок. Иногда хантеру приходится проявлять особую настойчивость, чтобы уговорить кандидата согласиться на встречу, найти время и познакомиться с компанией.  А бывает, что потом кандидаты, получив новые возможности и крупные проекты, благодарят консультанта за настойчивость.

Хантер присутствует на собеседованиях своих кандидатов, первые встречи могут быть «пристрельными», то есть тестовыми, когда хантеру становятся более понятны требования и видение компании к данной должности.

Как это работает?

В соответствии с профилем вакансии хантер составляет лонг-лист кандидатов, чтобы показать заказчику процесс и ёмкость рынка, компании, проекты, у которых можно позаимствовать кандидата.

Затем он сверяет списки с заказчиком, кого-то добавляет, кого-то убирает, например, у компании-заказчика могут быть категорические пожелания не рассматривать кандидатов из проектов ближайших конкурентов.

Только после составления такого ТЗ, хедхантер выходит на этих людей и проводит первичные переговоры. По их результатам кто-то категорически отказывается рассматривать предложение о переходе, кто-то готов, но не хочет брать стартап или не готов к переезду в другой регион.  Получается, что из 25-30  человек в шорт-лист переходят 5-7 человек. И это для хедхантера хороший результат.

Тайминг

Процесс стал понятен. Сколько же времени занимает эта работа?

1 месяц: знакомство хедхантера с заказчиком, разработка профиля позиции, анализ рынка, составление лонг-листа и шорт-листа.
2 месяц: итоговые встречи с кандидатами, оффер, принятие предложения, объявление об увольнении с текущего места работы.
3 месяц: передача дел на старом месте и выход на новое.

В реальности процесс занимает, как правило, 4-5 месяцев. Но бывает, что доходит и до 2 лет. Чаще всего, это происходит в ситуациях, когда акционеры хотят найти замену действующему генеральному директору или же планируют впервые передать «бразды правления» наемному «варягу» и испытывают определенный психологический барьер, отдавая бизнес в оперативное управление новому человеку.

Фишки хедхантера

У каждого хедхантера есть собственные фишки и методы, но есть и общие, универсальные для этой профессии:

  • самое главное в первом разговоре – это его начало: не быть супер пробивным, быть «своим», мягким, легким, слушающим;
  • обязательно уточнять, может ли кандидат сейчас общаться и говорить, что займете не больше 2 минут;
  • давать кандидату выговориться, чем больше он говорит, тем больше он убеждает себя, что ему нужно рассмотреть предложение. Не перебивать, слушать до конца и фиксировать важную информацию на бумаге;
  • использовать фразу-козырь: «я звоню по нестандартному/неординарному/особому вопросу…» Человек начинает в голове перебирать нестандартные варианты, а их множество: звонит налоговая, мама залила соседей, в вашем жилом комплексе появилась новая управляющая компания… поэтому собеседник становится предельно вежливым;
  • употреблять правильные фразы: «вкусные условия, может быть, Вы рассматриваете на будущее для себя такую возможность…»;
  • задавать сразу 2 вопроса: «Можете ли Вы кого-то порекомендовать на данную топ-позицию»? Кандидату приятно, что собеседник подчеркивает его статус, просит о помощи и рекомендации, а дальше интересоваться: «Может быть гипотетически, в будущем Вы тоже сможете рассмотреть возможность нового места работы».

Наём сотрудников и управление ими – сложный процесс. Частично его можно передать в чужие руки, но большинство процессов работодателю придется налаживать самостоятельно. Как это сделать эффективно и быстро, вы можете узнать 24 августа на Восьмой конференции «Кадровый ЭДО: цифровизация на практике» и 12-13 октября на Третьей конференции «Поддержка, развитие и обучение персонала в новых реалиях».

Источник: Глагол


Комментарии

Защита от автоматических сообщений