Ольга Матрон, «Карбо-Логистика»: Молодая команда: принципы работы и развития

Команда мечты – что это такое и как ее сформировать, развить и удержать? Частый вопрос, который мы обсуждаем с коллегами как в формате официальных мероприятий, так и кулуарно, на дружественных встречах за кофе. 

Все, кто когда-то работал со мной или сотрудничал, знают, что я фанат молодых, боевых специалистов, и мои команды чаще всего состояли из людей, выращенных в стенах Всероссийской академии внешней торговли при Минэкономике РФ, которую я сама закончила много лет назад и где защитила кандидатскую и преподавала более 10 лет. В основном я беру себе в команду молодых сотрудников: или сразу после практики на четвертом курсе, или с минимальным опытом работы 1-2 года.

И сегодня я не изменяю себе. Моя команда – это сотрудники не старше 25 лет, некоторые заканчивают магистратуру, а кто-то только поступает туда. Казалось бы, как на таких совсем молоденьких и неопытных ребят можно опереться, и что они вообще могут? А они могут очень многое при должном внимании, терпении и вере самого руководителя. При корректной работе с молодым коллективом через 1-2 года вы получите потрясающую команду! Что интересно, сегодня моя молодая команда обгоняет «старичков» и «матерых» специалистов, устойчиво закрепляя за собой звание сильнейшей в части экспертности, клиентоориентированности и пробизнесового подхода.

Имея большой опыт коммуникации с молодыми специалистами и пробуя разные методики их развития, сегодня я могу выделить несколько основных принципов работы с молодой командой.

Первый – вовлеченность и жажда знаний.

Молодой специалист должен, безусловно, иметь хорошую академическую базу, чтобы можно было, так сказать, «строить надстройку». То есть развивать его и показывать весь калейдоскоп возможностей и разнообразия работы юриста в логистике и ВЭД. Также очень важно, чтобы он хотел развиваться именно в этом направлении и ему было интересно.

Второй – понимание и знание бизнес-процессов в компании и технологий производства.

Все мои сотрудники всегда посещают производство и знакомятся с процессами на месте. Так, в одной компании моя команда ездила в ремонтное депо, где можно было своими глазами увидеть, как происходит «деповской» ремонт подвижного состава, в другой – на складские площадки, в третьей – на угольные разрезы, фабрику, порты и т.д.

Видение масштаба и понимание всей технологии работы и процессов позволяет сотрудникам проще находить общий язык с коллегами и существенно облегчает работу с документами.

Третий принцип – вера в сотрудников, дать им возможность делать ошибки.

В некоторых случаях, если вопрос очень сложный, я использую метод парной работы, а именно: ставлю коллег в пару, заранее анализируя, по каким вопросам кому в паре будет работать комфортно. Результат бывает порой просто фантастический. Важно, что пары миксуются, по разным вопросам в пару попадают разные сотрудники. После проделанной работы я обязательно с каждым общаюсь индивидуально и получаю обратную связь как по самому проекту/заданию, так и насколько удобно было сотрудничать в паре. Это необходимо для дальнейшей комфортной (бережной) корректировки коммуникации коллег в процессе работы. 

Кроме того, очень важно верить в своих молодых сотрудников. Я достаточно часто вижу, как молодые ребята, когда берутся за новое для них дело, очень сильно переживают, так как нет практического опыта, боятся ошибиться или показаться незнающими в каком-то вопросе. Но если ты как руководитель поддерживаешь их, объясняешь, а порой просто показываешь направление (например, подсказываешь, что заранее почитать, посмотреть, чтобы на переговорах понимать, что будут обсуждать) – это уже много значит. А также если говоришь, что у них все получится просто потому, что ты им это поручил и уверен, что именно он или она справятся с этим вопросом на все 100%, результат, поверь, не заставит себя долго ждать. Сотрудникам надо давать свободу в развитии и крылья.

Последний, четвертый принцип – общие ценности и развитие команды.

Руководитель или, как его еще называют, лидер команды, должен быть не только наставником, но в какой-то степени и коучем. Что я имею в виду: так как ребята молодые, надо расширять их знания, кругозор, возможности и способности, а в некоторых моментах и поддерживать инициативу. Поэтому я активно поддерживаю, а порой и настаиваю (с учетом анализа работы, обычно за год) на прохождении обучения (повышение квалификации), публикации статей, выступлениях на конференциях, саммитах, участии в конкурсах, ведении соцсетей и прочего в зависимости от интересов и способностей сотрудников. Кроме того, обращаю их внимание на важность развития себя вне работы (увлечения, путешествия, соревнования и прочее). Настоятельно рекомендую пробовать новое, так как это опыт интересный и полезный.

Ольга Матрон, к.э.н., заместитель генерального директора по правовым вопросам – директор юридического департамента, «Карбо-Логистика»

Задать свои вопросы Ольге и узнать больше об опыте «Карбо-Логистики» вы сможете на Пятнадцатой конференции «Управление закупками», которая пройдет 4-5 сентября 2025 года в Москве.