Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Светлана Стрелкова, M-Choice: «Трансформация бизнеса в период пандемии, повлиявшая на HR-стратегии»

Светлана Стрелкова,  M-Choice: «Трансформация бизнеса в период пандемии, повлиявшая на HR-стратегии» 18.02.2022

Пандемия отразилась не только на бизнесе и его процессах. Сегодня многое поменялось в HR-направлении и подходах к работе с персоналом. Как ускорившаяся цифровизация и дефицит персонала, вызванные пандемией, повлияли на кадровые стратегии? Чем HR-политика в 2019 году отличалась от политики 2022 года? Что сегодня нужно HRD и CEO друг от друга? Об этом я расскажу в своей статье.

Изменились HR-стратегии и кадровые политики

Мы живем в период цифровизации и развития инноваций. Компании изменяют стратегии и способы взаимодействия с клиентами, стараются занять новые ниши на рынке онлайн-услуг. Идет активный период внедрения digital-продуктов. В России за последние 2 года использование подобных продуктов в компаниях различных отраслей увеличилось с 10% до 50%. Конечно, передовиками стали компании из области ИТ, финансов и телекоммуникаций. Успешно цифровизируются крупный ритейл и сфера медицинских услуг. В 2021 году практически не осталось организаций среднего и крупного бизнеса, которые бы не внедрили digital-инструменты. Подобные трансформации касаются не только серьезных процессных изменений внутри компании, но и приводят к изменениям в системе управления персоналом. Изменились кадровые стратегии и политики, инструменты и подходы к развитию сотрудников.

Еще в 2019 году, когда работодатель на рынке чувствовал себя более уверенно, HR-политика в большей степени была направлена на внутренние системы – повышение вовлеченности персонала, качество процессов и рост производительности труда. Сегодня, когда весь мир испытывает острый дефицит квалифицированного персонала в различных областях, особенно готового работать in-house, подход к формированию кадровой стратегии изменился.

Бизнес ищет таланты, способные работать в новой инновационной среде, с новыми передовыми технологиями и гибкими системами управления. Сегодня HR-специалист должен не просто владеть прогрессивными технологиями и инструментами подбора, но и выстраивать целые стратегии привлечения талантов. Постоянно работать над HR-брендом и имиджем работодателя, проводить бенчмаркинг, формировать достойное ценностное предложение (EVP).

Но не менее важна сегодня и политика удержания талантов. Представьте, что вы формируете прекрасный внешний HR-бренд, используете executive search (одно из направлений рекрутмента, которое применяют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля – прим. ред.) и находите лучшего кандидата, презентуете ему интересное ценностное предложение (EVP). Но человек приходит в организацию и понимает, что корпоративная культура не подходит ему, задачи под давлением микроменеджмента неинтересны, а первые лица не поддерживают ценности компании, которые сами же и пропагандируют. Ровно через 2 дня сотрудник уже понимает, хочет ли он работать в этой организации или желает уйти. Особенно сложно удержать поколение миллениалов (по теории поколений, это люди, рожденные в период с 1981 по 1996 год) с их стремлением к свободе выбора. Но именно эти ребята способны сделать прорыв к развитию, который вы от них ожидаете. Поэтому в политике по удержанию персонала должно быть продумано все до мелочей, на каждом этапе движения сотрудника в компании. От онбординга (процесса вхождения и адаптации) до оффбординга (процесса ухода из компании).

Изменились требования к HRD. Изменились и ожидания HRD от работодателей

А что происходит с самими HRD (Human Resource Director)? Почему так много сегодня на закрытом рынке разочарованных и готовых сменить работодателя HRD? Возможно, дело в неоправданных ожиданиях с обеих сторон.

Работодатели ужесточили требования к HRD – это одна беда, но ведь чаще всего CEO просто не знают, чего они хотят и какого HRD желают нанять в свою компанию. Именно по этой причине отбор на вакантную позицию может занимать несколько месяцев.

Сегодня в директоре по персоналу должны сочетаться все суперспособности и качества. Он должен уметь выстраивать гибкие стратегии и политики, постоянно обучаться и обучать других, быть самым прогрессивным и технологичным, жестким и мягким одновременно. Кроме этого, он должен выполнять все свои HR-показатели и быть способным защитить CEO и компанию от правовых и репутационных рисков.

По информации РБК Pro, более 60% опрошенных HRD сегодня ищут работу или думают о смене в 2022 году.

HRD сегодня выполняют стратегическую функцию, поэтому понимают, что должны идти в ногу со временем, знать мировые тренды, участвовать в трансформации и быть готовыми к любым изменениям. А соответственно, им нужно больше доверия и понимания со стороны CEO, больше ресурсов для развития инновационной среды в компании и привлечения лучших из лучших.

И если они получают тот самый кредит доверия и поддержку от CEO, то их ожидания от заработной платы, карьеры и масштабов компании уходят на второй план.

Светлана Стрелкова, старший партнер Executive Search агентства M-Choice

Предыдущие колонки от M-Choice:


Комментарии
Скрыть комментарии
Текст сообщения:
Защита от автоматических сообщений
Отправить