Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Яна Шайдецкая, «Северсталь-ЦЕС»: «С текучестью персонала нужно не бороться, а системно работать»

Яна Шайдецкая, «Северсталь-ЦЕС»: «С текучестью персонала нужно не бороться, а системно работать» 24.09.2018

Яна Шайдецкая, руководитель управления по работе с персоналом «Северсталь-ЦЕС» и спикер Девятнадцатой конференции «Общие центры обслуживания: организация и развитие», рассказала CFO Russia о причинах текучести персонала и методах ее предотвращения.

Каковы основные причины текучести персонала?

Отток персонала из компании – нормальное и в ряде ситуаций даже желательное явление. Однако высокий уровень текучести может вредить процессам, особенно в тех областях, где критически важен высокий уровень экспертизы.

В разных отраслях, компаниях и даже регионах могут быть разные причины текучести. 

Например, в одном городе на конкурентном рынке труда она может быть высокая и связана с изобилием выбора предложений для кандидатов. При этом в моногородах эта причина практически нивелируется. 

В IT-сфере сотрудники могут уходить, поскольку работодатель не обеспечивает их современным высокотехнологичным оборудованием для работы. В других отраслях эта причина может показаться абсурдной. 

Поэтому факторов, которые влияют на возникновение и рост текучести, может быть бесконечное множество. 

Если говорить о текучести кадров в ОЦО, то чаще всего причины следующие: высокий темп и нагрузка, график работы, монотонность рабочих операций.

Какие методы использует «Северсталь-ЦЕС» для предотвращения текучести персонала?

На уход и удержание людей влияют люди. Поэтому в первую очередь нужно работать с персоналом внутри компании, начиная от руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. 

Так, например, в «Северсталь-Центр Единого Сервиса» есть программа развития наставников. Мы обучаем их для повышения их осознанного влияния на адаптацию и удержание новых сотрудников. Учим разговаривать, объяснять все понятным языком, считывать эмоции и интересоваться происходящим. Рассказываем об особенностях новых поколений сотрудников, преподаем новые навыки и инструменты адаптации. Учим быть любознательными и стимулировать стремление к знаниям у других.

В нашем центре есть целый спектр возможностей для развития карьеры, такие как: приобретение опыта в операционных и проектных подразделениях, работа в кросс-функциональных командах, участие в проектах по роботизации и автоматизации, испытание себя в роли тренера или ментора и многие другие.

Мы стараемся максимально вовлекать персонал в обсуждение и решение рабочих задач путем проведения опросов, фокус-групп и мозговых штурмов.

Кроме того, мы используем разные каналы коммуникаций. Создаём творческую среду с возможностями проявить себя не только в работе, но и в корпоративной или социальной жизни.

Мы также пристально следим за подразделениями и теми руководителями, чей показатель текучести выше нормы. Исследуя особенности этих подразделений и факторы вовлеченности их персонала, мы подбираем индивидуальные инструменты для улучшения ситуации.

В процессе анализа текучести персонала мы собираем информацию, исследуем причины, используем технологии Big Data для построения прогнозных моделей. Я уверена, что в больших данных есть новые горизонты для исследования факторов и закономерностей, которые станут отличным помощником руководителям и HR-менеджерам для работы с персоналом.

Какой совет вы можете дать другим компаниям для борьбы с текучестью персонала?

Думаю, многим знакома фраза: «возражение – это не сопротивление, а недостаток информации. С ним нужно работать, а не бороться».

Так же и с текучестью – не надо с ней бороться. Надо изучить ее природу и системно работать, не забывая, что ситуация и факторы изменчивы и требуют постоянного наблюдения и новых инструментов.

Определите для себя оптимальный порог текучести, при котором компания может сохранять свою эффективность. Не нужно стремиться к нулевому показателю, так как это прямой путь к «застойному болоту». 

Важно помнить, что текучесть – это не про показатель, а про людей. Поэтому необходимо уделять особое внимание коммуникации, взаимодействию, формированию команд, вовлечению сотрудников в решение задач компании.  Чем больше они будут чувствовать свою причастность к ней, тем крепче будет связь между работодателем и персоналом.

Задать свои вопросы Яне и узнать больше об опыте «Северсталь-ЦЕС» вы сможете на Девятнадцатой конференции «Общие центры обслуживания: организация и развитие», которая состоится 26-28 сентября 2018 года в Екатеринбурге.

Анастасия Алешина

Наши конференции:


Комментарии