Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Виктор Мирошниченко, «Технология Лекарств»: «Рассматривать обучение сотрудника нужно как инвестиции в качество продукта»

Виктор Мирошниченко, «Технология Лекарств»: «Рассматривать обучение сотрудника нужно как инвестиции в качество продукта» 06.06.2018

Виктор Мирошниченко, директор по персоналу и безопасности в компании «Технология Лекарств» и спикер Делового завтрака «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», рассказал CFO Russia об организации обучения производственного персонала в соответствии с правилами GMP.

В чем особенность обучения производственного персонала в соответствие с правилами GMP? 

Когда речь заходит об обучении любых сотрудников, прежде всего, нужно определить его цель. Компания тратит деньги на обучение или инвестирует их? В работе мы сталкиваемся с двумя «полярными» точками зрения. Одна – полностью исключить платное внешнее обучение в целях экономии. Вторая – нарастить объем внешнего и внутреннего обучения, используя его как средство мотивации сотрудников. Обе крайности после реализации приводят к неутешительным последствиям и убыткам для бизнеса. Первая – к падению квалификации сотрудников. Другая – к огромному росту расходов и времени на обучение без роста нужных компетенций.

Задача HR – найти «золотую середину». То есть обеспечить сотрудникам необходимую квалификацию и при этом не «закормить» их избыточным обучением. Наша цель – обеспечить им достаточный уровень знаний, умений и навыков.

Из приказа Минпромторга № 916 «Об утверждении Правил организации производства и контроля качества лекарственных средств» от 14.06.2013 следует, что «производитель должен иметь необходимое количество надлежащим образом обученного производственного персонала, имеющего необходимую квалификацию». Такой подход – одна из гарантий получения качественного продукта.

Подготовка производственного персонала (далее ПП) в соответствии с GMP – это обучение правилам и приемам качественной работы, поддержанию имеющейся системы организации труда. Не более того. Большая его часть происходит внутри компании. У нас нет затрат на услуги внешних провайдеров. По этим параметрам данный вид обучения отличается от других. Например, от направленных на повышение производительности труда или экономической эффективности деятельности сотрудника. Наш вариант обучения выгоден и необходим. Его даже закрепили в законодательстве. Рассматривать его нужно как инвестиции в качество продукта и работы сотрудников. Компания, которая не может его обеспечить, неизбежно несет потери и иногда даже уходит с рынка.

Какие методы обучения производственного персонала вы используете?

Мы используем традиционные методы. Большой блок необходимого по правилам GMP обучения выпадает на первые три месяца работы сотрудников. Обычно этот период совпадает с испытательным сроком. Важно помнить, что во многих компаниях мы видим высокий отток персонала именно в это время. Одной из причин может быть ощущение недостатка собственной квалификации у сотрудника. Поэтому за этот период необходимо провести быстрое первичное обучение, которое не просто даст навыки, но и избавит от страха не справиться с работой.

Первичное обучение также связано с изучением обязанностей: обучением правилам и методам работы, инструктажами по охране труда, технике безопасности и так далее. Мы также проводим лекции, семинары и практические занятия.

Мы вписали программу практики на рабочем месте в систему наставничества, развитую на нашем предприятии. Она тесно связана с изучением правил GMP и их конкретным применением в деятельности ПП. Сотрудник отрабатывает все действия и приемы совместно с наставником. Вначале он наблюдает за наставником, а потом самостоятельно под присмотром осваивает методы работы.

Наставник также обучает корпоративной культуре. Он может применять разные методы в зависимости от ситуации и задач: обратную связь, рассказ истории, совместную деятельность, личный пример и партнерское общение.

Этап подготовки завершается проверкой на пригодность к самостоятельной работе. К этому моменту сотрудник должен пройти весь план обучения и следующее за ним тестирование. Проверка на пригодность – это экзамен на рабочем месте по демонстрации навыков и умений. Комиссия оценивает правильность действий и поведения сотрудника и выносит коллегиальное решение по его готовности к самостоятельной работе.

Все перечисленные методы обучения зарекомендовали себя как эффективные и взаимодополняющие.

Отдельно стоит упомянуть набирающий популярность коучинг. Его можно использовать на разных этапах обучения и адаптации. Интеграция и самых современных, и привычных методов обучения дает синергический эффект. Он позволяет компании двигаться вперед максимально быстро.

Как часто вы проводите проверки системы обучения производственного персонала по правилам GMP?

По большей части мы разделили эти обязанности с контролирующими организациями, которые обязаны проверять выполнение предприятиями Приказа Минпромторга № 916. Прежде всего, с самим Минпромторгом, а также с Росздравнадзором. В ходе проверки мы всегда рассматриваем систему обучения на соответствие требованиям GMP.

Ее также можно проверить в рамках общего аудита Системы Менеджмента Качества (далее СМК). Такую проверку заказывают у внешнего аудитора. Для нас это ВНИИС (Всероссийский научно-исследовательский институт сертификации – прим. ред.). Мы заказываем общий аудит на соответствие нашей СМК международным стандартам ISO-9001. Наличие проверочного сертификата от ВНИИС – обязательное требование наших партнеров и приобретателей нашей продукции. По результатам проверок мы получаем рекомендации по улучшению обучения. Их мы реализуем на практике. Правда, некоторые из нововведений приходится менять уже после следующей проверки. Периодичность таких проверок не строго регулярная. По моему опыту, они происходят раз в каждые 8-15 месяцев.

По каким критериям вы оцениваете эффективность обучения производственного персонала?

Основные критерии – качественные показатели деятельности, которые демонстрирует персонал за определенный промежуток времени. К ним относятся: отсутствие замечаний к нашей продукции и нарушений персоналом правил GMP, охраны труда и техники безопасности, и так далее. Кроме того, мы ориентируемся на мнение руководителей о сотруднике после допуска его к самостоятельной работе. Отсутствие нареканий говорит о том, что новый сотрудник справляется с производственными заданиями наравне с опытными работниками. Такая оценка свидетельствует об эффективности подготовки ПП.

Какую роль играет обучение производственного персонала в системе управления персоналом в вашей компании? 

Обучение на нашем предприятии – важная часть системы управления персоналом. Оно отвечает на одни из главных вопросов и решает сразу несколько задач: каких сотрудников нанимать, как обеспечить успешное прохождение испытательного срока, как оценить и мотивировать сотрудников и многие другие.

С другой стороны, процессы найма, адаптации, оценки и мотивации определяют содержание обучения: чему и как учить, какой объем знаний и занятий оптимальный, какие компетенции сотрудников необходимо развивать и так далее.

Задать свои вопросы Виктору, а также узнать больше об опыте «Технологии Лекарств» вы сможете на Деловом завтраке «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», который состоится 26 июля 2018 года в Москве.

Анастасия Алешина

Наши конференции:


Комментарии