Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

18.04.2008

Автор: Александра Захарова
Зачем компании платят кандидатам еще до того, как те успели что-то сделать?

Кредит доверия

Один мой знакомый почти полгода каждый месяц получал скромную зарплату, которая, однако, совершенно его устраивала. Все дело в том, что в это время он не работалне только не ходил в офис, от него вообще ничего требовалось. Взамен нужно было соблюсти всего одно условие: не устраиваться в течение этого срока на работу до тех пор, пока потребность в его способностях не возникнет в организации, которая все это время исправно платила ему зарплату. Мой знакомый – политолог. Дело было накануне предвыборной кампании. В условиях дефицита специалистов компания готова была платить ему только за то, что он со временем перейдет на работу. Ситуация, благоприятствующая подобным выплатам, фиксированным или растянутым во времени, сложилась сейчас на многих рынках в России. И крупные корпорации, и небольшие, но амбициозные фирмы готовы платить на первый взгляд невероятные суммы просто за то, чтобы убедить человека принять их приглашение о работе и отказаться от других вакансий.

Подобные выплаты – входные бонусы (sign-in bonus, sign-up bonus) – стали широко известны в последнее время. Компания, решая выплатить входной бонус, по сути выдает беспроцентный и невозвращаемый кредит кандидату, который еще даже не приступил к выполнению обязанностей. “Особенностью этого бонуса является то, что компания выплачивает его менеджеру, еще не просто не принесшему прибыль, но и не подтвердившему свою квалификацию в данной компании. Учитывая то, что, в случае неудачи получить обратно эти деньги сложно, если вообще возможно, компании пытаются хотя бы частично подстраховаться. – говорит управляющий партнер компании Suvorova & Partners Executive Search Ольга Суворова. – С этим связано то, что иногда ставится условие о возврате данного бонуса в случае, если менеджер уходит из компании, не отработав года”.

Ольга Суворова уверена, что sign-in – устоявшийся на рынке вид бонуса. “Не могу сказать, что его сейчас используют намного чаще, чем год-два назад. Скорее мы говорим о том, что этот инструмент стал более известен в среде HR-профессионалов и его применение вызывает меньше сопротивления”, – отмечает она. Екатерина Грипась, и.о. HR-директора инвестиционного холдинга «ФИНАМ», считает, что сейчас в России эти выплаты используются менее чем в 1% от всех назначений. “Наиболее распространены они при работе с иностранными специалистами, которые переезжают на работу в Россию. У нас sign-up bonus, по сути, смешан с компенсацией за переезд. Что касается редких специалистов, то основной бонус для них – высокое вознаграждение. Отдельные “входные” выплаты используются крайне редко”, – рассказала она журналу “Штат”.

Правила хорошего бонуса

Управляющий партнер компании TRANSEARCH Russia Станислав Алексеев объясняет, что входные бонусы являются компенсациями, которые можно разделить на две группы: то, что топ-менеджер не получит на прежнем месте работы, покидая его, а также мотивационный бонус (связанный с какими-либо издержками, например, переездом и обустройством, или не связанный с ними напрямую, а являющийся стимулом к переходу без увеличения компанией фонда оплаты труда). На уровне среднего топ-менеджмента причиной подобных выплат часто становится несовпадение компенсационных пакетов компаний. “Например, кандидат в своей компании получает зарплату, годовой бонус и льготы, а также опцион. – рассуждает Ольга Суворова. – Компания, в которую он хочет перейти, не имеет в пакете опциона. В таком случае практикуется примерная оценка стоимости опциона и выплачивается сопоставимый с упущенной выгодой sign-in бонус. Аналогичные случаи встречаются, если у менеджера есть корпоративная машина, а на новом месте работы она не предполагается. Новый работодатель «помогает» ему купить собственный автомобиль, выплачивая в качестве sign-in полную или частичную его стоимость”. Другой причиной sign-in, как отмечает Ольга Суворова, является желание компании привлечь сильного и известного на рынке топ-менеджера. В этом случае размер бонуса может достигать миллиона и более долларов. Ориентиром, как правило, служит размер годовой зарплаты управленца.

В практике Ольги Суворовой первый опыт работы с sign-in бонусом был в 1997 году и был связан с тем, что в то время некоторые западные компании предоставляли своим сотрудникам беспроцентные кредиты на покупку квартир. “Человек не мог покинуть компанию до полной выплаты кредита. Однако это не останавливало другие компании от приглашения таких кандидатов на работу, наоборот, в некоторых случаях это рассматривалось как подтверждение квалификации сотрудника и его ценности”, – вспоминает она. “Размер входного бонуса обычно фиксированный, сумма его зависит от позиции топ-менеджера, который совершает переход. Например, при компенсации в $500 000 годовых бонус может составлять $100 000”, – говорит Станислав Алексеев. “Величина sign-in бонуса не регламентирована и полностью зависит от причины его выплаты. Так, если мы говорим о компенсации одной из недостающих льгот или компенсации годового бонуса, то речь, как правило идет о сумме от нескольких тысяч до нескольких десятков тысяч долларов”, – отмечает Ольга Суворова.

“Форма выплаты входного бонуса – чаще всего разовый платеж. Начисляется в момент, когда менеджер приступает к работе в новой компании, и выплачивается при получении первой зарплаты”, – уточняет Станислав Алексеев. “По нашей информации, в России такого рода бонусы обычно составляют оклад за три-шесть месяцев, – делится наблюдениями Екатерина Грипась из «ФИНАМ». – При этом размер зависит даже не столько от конъюнктуры рынка, сколько от договоренностей с конкретным специалистом. Как правило, бонусы выплачиваются после трех месяцев работы – когда компания убеждается в необходимости и полезности конкретного специалиста». Ольга Суворова добавляет, что выплата бонуса может осуществляться как единоразово, например, с первой зарплатой, так и делиться на несколько частей: «Один из моих кандидатов, например, получил 50% бонуса в первый месяц работы и 50% через шесть месяцев».

По мнению Станислава Алексеева, компании решаются на такие затраты потому, что, выплачивая пусть высокий, но тем не менее однократный бонус, в будущем они не увеличивают постоянные расходы из фонда заработной платы, не нарушают грейдовые планки, сложившиеся в компании. Станислав Алексеев напоминает, что ранее компании часто использовали практику замещения входящих бонусов выплатами, декларируемыми как бонус в виде беспроцентного кредита на получение жилья, на MBA. «В наши дни входной бонус уже перестал быть диковинкой для российского рынка и постепенно становится нормальной практикой», – заключает он.

Довоевались

Екатерина Варга, старший консультант по системам вознаграждений компании Pynes&Moerner

Входные бонусы или sign-up в последнее время становятся все более и более популярны. Эта практика появилась 3–5 лет назад, в связи с тем, что перед топ-менеджерами, собирающимися сменить работу, возникал выбор: перейти в середине года и потерять солидную годовую премию или дождаться выплаты премии в феврале – марте, а потом рассматривать предложения. Различают обыкновенные sign-up и отложенные sign-up бонусы, первые выплачиваются по факту выхода на работу, вторые – после того, как успешно пройден испытательный срок. В контракте с топ-менеджером иногда оговаривается, что если он оставит компанию в течение первого года работы, то будет обязан вернуть часть sign-up бонуса, пропорциональную недоработанному до года сроку. Для чего нужны sign-up бонусы? Для меняющего работу топ-менеджера это доказательство серьезности намерений компании по отношению к предлагаемой позиции и возможность перейти, не дожидаясь премий. Бывают также ситуации, когда сотрудник получал кредиты от прежней компании, например, в виде оплаты обучения на МВА. В таком случае, уходя из компании раньше оговоренного ученическим договором срока, сотрудник должен выплатить изрядную сумму. Получение sign-up бонуса позволяет в такой ситуации все же покинуть прежнее место без ущерба для личного бюджета. Для топ-менеджеров в различных индустриях за последний год размер sign-up бонуса составлял, по нашим наблюдениям, в среднем 15-30% от годового оклада. Причем большие суммы предлагаются в случае компенсации потери годовой премии у предыдущего работодателя. В последнее время практика по предоставлению sign-up бонусов становится все шире. В настоящее время подобные контракты заключают не только с инвестиционными банкирами, но и с руководителями юридических служб, проектными менеджерам высокого уровня в управляющих компаниях холдингов. Такие бонусы предлагаются теперь не только топ-менеджерам, но и редким специалистам-экспертам. В заключаемых контрактах в настоящее время разграничивают sign-up бонусы и релокационные выплаты, в обязательном порядке предоставляемые как всем экспатриатам, приезжающим работать в Россию, так и переезжающим работать в другой регион российским гражданам. Более того, сейчас при найме сотрудников некоторые компании предлагают как sign-up бонусы, так и определенные гарантии по выплате годовой премии за первый год работы.

Мода на массовые бонусные выплаты при переходе в новую компанию рискует распространиться в России. Когда-то владельцы компаний были готовы расстаться с суммой, сопоставимой с несколькими вознаграждениями разыскиваемого специалиста или менеджера, заплатив гонорар рекрутинговому агентству. Теперь работодатели по-прежнему задействуют все ресурсы и нанимают не только внутренних, но и внешних специалистов по подбору. Вдобавок к вознаграждению за подбор, они готовы платить людям напрямую. Только за то, чтобы они согласились к ним прийти. К примеру, давно не секрет, что некоторым специалистам на девелоперском рынке работодатель платит бонус при приглашении на работу. Это вошло в практику благодаря дефициту высокооплачиваемых специалистов, менеджеров проектов с ежемесячной компенсацией в $10-15 тыс. На особо конкурентных рынках возможно даже соревнование входных бонусов.

Конечно, на деле такие бонусы редко становятся объектом торгов. Дело в том, что они почти всегда бывают привязаны к объемам финансовых обязательств менеджера на предыдущем месте работы. Например, если по соглашению сторон он обязался оплатить часть стоимости обучения в случае досрочного перехода. Однако на рынках, где специалистов крайне мало, может сложиться совершенно другая картина. Там, где воюют за таланты, из инструмента привлечения кандидата бонус плавно превращается в еще один привлекательный источник дополнительных доходов специалистов. Татьяна Орлова, вице-президент по операционному управлению кадрового холдинга АНКОР, отмечает, что весь предыдущий год компании работали в условиях рынка «кандидата». “Ситуация стала еще более острой не только в Москве, но и во всех регионах России, – рассказала она в интервью журналу “Штат”. – Работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. По нашим данным, 57% кандидатов, которые обращались в 2007 году в кадровый холдинг АНКОР, одновременно рассматривали еще два или три предложения о работе. А 43% соискателей при смене работы ожидали повышения своего дохода на 40-50%”.

Для чего компании развязали “бонусную войну” и для чего вообще стараются «привязать» кандидата, который дал согласие перейти на работу именно в эту компанию? С каких пор внушительная разница в оплате труда, которую каждый раз предлагает фирма ценному специалисту в пылу азарта зарплатной гонки, перестала быть достаточным аргументом? Проблема не столько в том, что ожидания кандидатов высоки. Дело в том, что, несмотря на низкий профессионализм кандидатов в среднем, который отмечали работодатели весь последний год, их притязания так же выросли. Вероятно, “перекормленные” менеджеры и редкие специалисты скоро окончательно перестанут сомневаться в обязательности входного бонуса.

Тем не менее, преувеличивать масштабы драмы пока рано – многих компаний начавшееся соревнование не коснулось и, вероятно, не коснется. Работодатели, которые не испытывают трудностей с привлечением кандидатов, пострадали от нового веяния меньше всего. Станислав Алексеев из TRANSEARCH Russia считает, что этот вид выплат пока только набирает обороты. “Говорить о том, что входные бонусы стали повальным явлением в современном российском бизнесе, пока рано, – рассказал он журналу “Штат”. – На данный момент они получили большое распространение лишь в отдельных индустриях, например в финансовом секторе, где бонусная часть сама по себе является довольно существенной, и к тому же ощущается наиболее острая нехватка высоко квалифицированных руководителей высшего звена. В последнее время подмечена тенденция более частого использования системы входящих бонусов в секторе FMCG”. Екатерина Грипась из «ФИНАМ» считает, что всплеска таких выплат в ближайшее время ожидать не стоит. “Этот инструмент все еще остается крайне редким, можно сказать, маргинальным. Конечно, специалистов в России покупают и перекупают все чаще, но платить им просто за переход, а не за конкретные результаты, большинство компаний пока не готово”, – считает она. Хотя, по мнению Екатерины Грипась, эта практика имеет право на существование: “Российский рынок перегрет, специалистов не хватает во многих секторах. В борьбе за менеджеров приходится увеличивать траты, в том числе за счет входных бонусов. Впрочем, повторюсь, это всего лишь один из инструментов, который пока нельзя назвать особо популярным”. Но никто не знает, как изменится ситуация за год.

Журнал «Штат», январь-февраль, 2008


Комментарии