Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

Пять признаков того, что вашей компании нужна оптимизация

10.12.2019

Рынок интернет-рекламы в России – относительно молодой, и ситуация на нем меняется быстро. Чтобы ваше рекламное агентство выдержало любые колебания, важно правильно выстроить менеджмент.

Андрей Румянцев, менеджер по маркетингу в eLama, расскажет, как понять, что в организации есть проблемы с бизнес-процессами, и даст рекомендации по их устранению.

Как понять, что нужна оптимизация

В разных агентствах одни и те же бизнес-процессы имеют свою специфику. А признаки, что внутреннюю работу пора перестраивать, зачастую одинаковы. Вот пять самых распространенных.

Много недовольных клиентов

Удовлетворенность клиентов влияет на срок их жизни в агентстве. На рынке digital-услуг много предложений, и клиенту будет несложно найти другого подрядчика.

Определить, насколько клиенты довольны сотрудничеством с вами, поможет Net Promoter Score (индекс потребительской лояльности). Для расчета NPS попросите своих клиентов оценить от 0 до 10 вероятность того, что они порекомендуют ваше агентство своим партнерам, где 0 – точно не порекомендуют, 10 – точно порекомендуют. В зависимости от ответа можно выделить три категории:

  • от 0 до 6 – «критики»;

  • от 7 до 8 – «нейтралы»;

  • от 9 до 10 – «промоутеры».

Вычислив их доли в общем количестве заказчиков, можно посчитать NPS.

NPS = доля промоутеров (%) – доля критиков (%)

В результате вы получите число от -100 до 100, где -100 означает, что все клиенты вами недовольны, а 100 – что все они рады сотрудничеству.

NPS даст первичную оценку удовлетворенности клиентов. Чтобы получить более полную картину, учитывайте также ответы конкретных клиентов.

Сотрудники не знают, что делать в отсутствие руководителя

Задача руководителя – вырастить сотрудников, которые умеют действовать в любых ситуациях и самостоятельно принимают решения. Если они ждут возвращения руководителя из отпуска, с больничного, совещания или обеда, чтобы решить какой-либо операционный вопрос, стоит более четко регламентировать рабочий процесс.

Авралы (особенно во время отсутствия кого-либо из сотрудников)

Отпуск или больничный сотрудника может стать испытанием для коллег, ведь его рабочие задачи ложатся на их плечи. От этого могут пострадать сроки и качество работы, что точно не порадует клиентов. Чтобы этого избежать, можно, например, периодически подключать удаленных сотрудников.  

Новые сотрудники долго входят в курс дела, отвлекают коллег

Расширяетесь или обновляете команду? Отлично! Свежая кровь всегда полезна компании. Но не забывайте, что новый сотрудник не сможет полноценно выполнять рабочие задачи как минимум первый месяц, а полная адаптация занимает до четырех-шести месяцев. Да и внимания – вашего или коллеги-наставника – потребуется много.

Высокая текучесть кадров

Показатель текучести кадров указывает на плохую отладку внутренних процессов. Это явный индикатор скрытых проблем.

Ктек = Кув × 100 (%) / S

Текучесть кадров рассчитывается по этой формуле, где:

  • Ктек – коэффициент текучести персонала;

  • Кув – количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период;

  • S – среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.

В норме этот показатель не превышает 15-20%. Если вы заметили сильное отклонение, стоит провести внутренний аудит, чтобы найти причину.

Многим симпатична бизнес-модель, при которой организация набирает сотрудников без опыта на небольшую зарплату и обучает на месте – на текущих задачах. Таким образом руководство экономит на зарплате.  

Но зачастую качество работы таких специалистов оказывается низким, а после обучения они переходят на более высокооплачиваемые позиции в других организациях. В условиях меняющегося рынка это не лучшая модель для рекламного агентства: сэкономив сейчас, бизнес рискует потерять прибыль в перспективе.

К тому же у таких подрядчиков клиенты долго не задерживаются – постоянно меняющихся менеджеров и низкое качество услуг мало кто будет терпеть.

С чего начать оптимизацию

Я рассказал о распространенных симптомах плохо выстроенных внутренних процессов. Теперь речь пойдет о том, как их «вылечить».

Составить регламенты и стандарты работы

Регламенты и единые стандарты – главный инструмент в борьбе с ошибками и несогласованностью. Нельзя, чтобы каждый работник понимал свои обязанности по-своему. Едиными для всех сотрудников будут устав компании, штатное расписание, регламент по отпускам и больничным, философия организации.

Для каждой позиции должны быть свои должностные инструкции и стандарты. Например, для специалиста по контекстной рекламе – это:

  • общая должностная инструкция (требования к кандидату, список обязанностей и ключевых показателей эффективности, критерии для повышения);

  • отдельные регламенты с чек-листами и шаблонами по каждому рабочему процессу (написанию текстов, загрузке объявлений, настройке аналитики).

Стоит создать единую открытую базу регламентов в CRM-системе: сотрудники смогут обратиться к ней в спорных ситуациях, а вам будет проще поддерживать ее актуальность.

Проводить операционное планирование и анализ работы сотрудников

Любому руководителю важно понимать, сколько времени тратят сотрудники на выполнение задач. Отсутствие аналитики трудозатрат чревато падением продуктивности, особенно в крупных организациях.

Операционное планирование включает три этапа:

  • оценку трудозатрат;

  • постановку задач;

  • выявление приоритетов.

Исполнитель прогнозирует временные затраты на основании предыдущего опыта или экспертной оценки.

Во-первых, успешность постановки задач во многом зависит от регламента. Чтобы оптимизировать процесс, можно настроить шаблоны с основными задачами и списком необходимой исполнителю информации.

Например, чтобы PPC-специалист успешно выполнил задачу по сбору семантического ядра, аккаунт-менеджер должен указать в задаче сайт клиента, приоритетную товарную категорию/услугу, регион размещения рекламы, бюджет, комментарии от заказчика.

После планирования оцените реальную картину. Планы могут не совпасть с реальностью, особенно если вы только внедряете такую систему. Это нормально, главное – вовремя вносить корректировки в процесс.

Во-вторых, важно фиксировать рабочее время сотрудников (как штатных, так и удаленных):

  • начало и конец рабочего дня;

  • перерывы;

  • время на выполнение конкретной задачи.

Это поможет оценить рентабельность того или иного проекта (соотношение маржи и потраченного на проект времени).

Для исполнителей можно ввести минимальное время (обычно от 6 до 7,5 часов в день), которое должно быть потрачено на клиентские задачи. При определении этого значения учитывайте планерки, время на обсуждение и оценку задач, переключение между задачами.

Для аккаунт-менеджеров такое значение определить сложно, поскольку характер их работы связан с коммуникацией с клиентами: трудно предсказать, насколько затянется телефонный звонок. При планировании проекта 15-20% от общего времени нужно выделить на аккаунтинг с последующей фиксацией трудозатрат, не учитывая при этом время на коммуникацию.

Определите приоритетных клиентов и анализируйте работу над проектами

Используя описанный выше способ, проанализируйте каждый проект в агентстве. Вы поймете, кто из клиентов приносит вам прибыль, а кто – убытки и переработки. Но не спешите отказываться от последних – вы можете восстановить баланс между рентабельностью и достижением клиентских задач. В этом помогут планерки.

Проводите раз в одну-две недели общие собрания со всеми сотрудниками, чтобы обсудить ситуацию по проектам. Полезно вести общий файл с описанием каждого клиента, его «температурой» (насколько клиент доволен сотрудничеством), проблемами и планом их решения.

В чем польза таких собраний?

  • Вы всегда будете знать, что происходит в организации.

  • Зная, что результатами нужно делиться публично, сотрудники будут более ответственно подходить к работе.

  • Коллективное обсуждение и мозговой штурм помогут решить сложную ситуацию.

  • Специалистам проще организовать работу, когда определены приоритетные направления.

Упростите адаптацию новых сотрудников

Выход нового человека на работу – стресс как для самого сотрудника, так и для работодателя.

Для руководителя важно, чтобы «новобранец» как можно быстрее адаптировался. Частично в этом помогут регламенты. Новый сотрудник должен иметь быстрый доступ к информации о режиме рабочего дня, отпусках, больничных, выплатах зарплаты. Также зафиксируйте в одном документе все, что должен знать и уметь сотрудник к окончанию испытательного срока (процессы в отделе, задачи клиентов, которых ему передают).

Полезно будет собрать обратную связь от действующих сотрудников – узнать, что в первую неделю работы им мешало, что получалось плохо и что могло бы помочь. На основе ответов можно разработать новые материалы (памятки, чек-листы, инструкции), которые закроют слабые места в организационных процессах.

Чтобы работник быстрее адаптировался, составьте поэтапный план обучения, инструкции по основным рабочим моментам, проводите регулярные планерки и индивидуальные встречи.

Оптимизируйте работу с удаленными сотрудниками

Когда нагрузка на коллектив возрастает – например, кто-то ушел в отпуск или наступил период отчетности, – для срочных задач можно подключать удаленного сотрудника.

У этой схемы работы есть ряд преимуществ:

  • задачи клиентов будут выполняться в срок;

  • штатные сотрудники будут меньше подвержены выгоранию;

  • периодически подключать удаленного сотрудника дешевле, чем нанимать специалиста в штат.

Но есть и недостатки:

  • удаленный сотрудник может быть не заинтересован в развитии вашей организации;

  • часто удаленщики работают на скорость, а не на качество;

  • человек может быть не погружен в специфику вашей организации, и вам нужно будет его обучать;

  • на удаленного сотрудника не всегда можно рассчитывать: он может без согласования уйти в отпуск или перестать выходить на связь.

Чтобы сохранить качество работы, выбирать удаленного сотрудника нужно так же основательно, как и штатного. Лучше, если у вас будет два-три человека для страховки.

По возможности проводите полноценные собеседования. Если находитесь в одном городе, предложите кандидату неоплачиваемую стажировку на один-два дня.

Составьте план стажировки и список критериев для проверки компетенций. Предложите соискателю выполнить тестовое задание, погрузите в основные процессы, познакомьте с коллегами.

Чтобы повысить мотивацию сотрудника, пообещайте ему после стажировки более ответственные и высокооплачиваемые задачи. Если кандидат находится в другом городе, проведите обучение дистанционно.

Как внутренняя оптимизация поможет зарабатывать больше

1. Клиенты будут сотрудничать с вами дольше. Задачи будут всегда выполняться качественно и в срок, что скажется на сроке жизни клиентов в агентстве. Если ваша работа поможет бизнесу клиента вырасти, вполне вероятно, что он увеличит траты на рекламу.

2. Сотрудники будут действовать самостоятельно. Когда есть регламенты, сотрудники знают свои зоны ответственности и варианты действий в сложных ситуациях. Это также положительно скажется на сроке выполнения задач, коммуникации с клиентами и развитии организации в целом.

3. Меньше авралов. Когда процесс планирования отлажен, вы можете прогнозировать загрузку по отделам и предотвращать перегрузы. Если же аврал случился, то удаленные сотрудники помогут с ним справиться. Сроки не срываются, работники не испытывают стресс – в итоге выигрываете и вы, и клиент.

4. Быстрая адаптация новых сотрудников. Новые специалисты будут идти по четкому плану обучения, иметь под рукой все необходимые материалы, и, как следствие, тратить меньше ресурсов организации в период адаптации.

5. Больше уважения сотрудников к работодателю. Если вы оптимизируете рабочие процессы, сотрудники будут вам благодарны, а ваш бренд компании-работодателя на рынке труда будет крепнуть.

Узнать больше о способах повышения эффективности бизнес-процессов в компании вы сможете на Десятой конференции «Повышение эффективности корпоративных бизнес-процессов», которая пройдет 28-29 мая 2020 года в Москве.

Источник: RB.RU


Комментарии