Закрыть [x]

Перейти на мобильную версию

3 лучшие стратегии поиска талантов

12.02.2018

В условиях современного высококонкурентного и насыщенного информацией рынка HR-специалисты любой ценой стараются сделать так, чтобы поток талантов никогда не иссякал. Привлечение и удержание талантливых сотрудников давно стало основным приоритетом. Фактически, более 83% лидеров в области рекрутинга признают, что эти аспекты деятельности поглощают большую часть их времени. Но как можно соперничать с другими компаниями, которым нужны люди с теми же навыками, что и вам?

Ответ очевиден: вам нужна надежная стратегия привлечения талантов, которая позволит выделиться на фоне других компаний. Взгляните на список основных стратегий, которые использовались в прошлом году, и узнайте, как использовать информацию, технологии и межфункциональный опыт в будущем.

Что такое привлечение талантов и чем оно отличается от рекрутинга?

Рекрутинг – это краткосрочные тактические усилия по заполнению вакансий активными кандидатами. Привлечение талантов – это долгосрочные стратегические усилия по поиску квалифицированных кадров, установлению связей с ними и подготовке почвы для их перехода в вашу компанию. Стратегия привлечения талантов призвана убедить лучших из лучших в том, что они хотят у вас работать, вне зависимости от наличия подходящих вакансий.

Привлечение талантов играет особую роль для:

  • нишевых рынков: некоторые отрасли – например, высокие технологии, медицина, юриспруденция или финансовый менеджмент – нуждаются в талантливых людях с особыми навыками;

  • отрасли с высокой конкуренцией: чем выше конкуренция, то есть чем больше денег и привилегий предлагают другие компании, тем большую важность приобретает стратегия;

  • компаний, которые развиваются рекордными темпами: компании, которые расширяются в ускоренном режиме, нуждаются в передовых стратегиях, чтобы максимально сократить время на поиски новых сотрудников;

  • руководства высшего звена: хорошая стратегия привлечения талантов позволяет планировать преемственность и взращивать руководителей для сложных рынков, отраслей, продуктов и направлений деятельности.

Несмотря на то, что в вышеперечисленных случаях правильная стратегия приносит максимальную выгоду, это вовсе не значит, что для всех остальных компаний стратегия будет бесполезна. Иными словами, вы сможете заблаговременно планировать свои потребности и активно искать людей, вне зависимости от размера организации и отрасли, в которой вы функционируете.

Лучшие стратегии по привлечению талантов 2017 года

С развитием технологий и рынков развиваются и стратегии привлечения талантов. Ниже мы перечислим три основные тенденции, которые господствовали в этой сфере в прошлом году, чтобы вы могли оптимизировать и эффективно применить их в будущем.

1. Сбор и анализ информации для принятия кадровых решений

Лидеры с хорошей стратегией по привлечению талантов не нанимают случайных людей в надежде, что им повезет. Они принимают решения на основе анализа данных и с полным пониманием причин, по которым тот или иной человек им подходит.

Сегодня HR-специалисты все чаще пользуются данными, но в большинстве организаций этот процесс еще не оптимизирован, ведь отслеживание показателей вроде количества времени, потраченного на отбор, – это только первый этап оценки опыта взаимодействия с кандидатами.

Современные инструменты для рекрутинга учитывают и долгосрочные показатели, в том числе среднюю производительность труда, процент удержания кадров и общее соответствие новых сотрудников корпоративной культуре. Вооружившись этой информацией, HR-специалисты могут предсказывать успехи кандидатов, основываясь на их прошлых свершениях. Кроме того, информация позволяет доказать состоятельность усилий по рекрутингу, найму и привлечению талантов.

Как применить? Обязательно отслеживайте основные рекрутинговые показатели, чтобы иметь возможность проанализировать производительность работы рекрутеров и новых сотрудников.

Проведите A/B тестирование, чтобы внести изменения в систему подачи заявок, корпоративный сайт, описания вакансий, e-mail-рассылку, и так далее. Вот примерный список вопросов:

Получим ли мы больше обращений, если уберем из формы подачи заявок последние три пункта?

Будут ли кандидаты активнее обращаться к нам через сайт, если мы разместим на нем ролик с участием наших сотрудников?

Какой канал связи с кандидатами эффективнее – телефонные звонки или электронные письма? А как насчет переписки в системах обмена мгновенными сообщениями?

Какое описание вакансии находит больший отклик – А или Б?

На какое письмо кандидаты отвечают охотнее – А или Б?

Какой заголовок письма привлекает больше внимания – А или Б?

2. Совместная работа с другими отделами для интеграции стратегии по привлечению талантов

Хороший рекрутинг тесно связан с другими аспектами деятельности предприятия. Придумайте новые способы взаимодействия с другими отделами, чтобы привлечь их к процессу работы с талантливыми кандидатами.

К примеру, руководитель отдела маркетинга мог бы помочь вам в создании бренда работодателя или обновлении печатной и цифровой продукции, призванной привлечь к вашей компании внимание общественности. Снимите ролик о корпоративной культуре или покажите «один день из жизни» сотрудника в определенной должности. Если у вас уже есть подобные ролики, снятые несколько лет назад, вы можете создать ретроспективу, сравнив «тогда» и «сейчас». Оживите свои социальные каналы, проверьте результаты поиска по названию вашей компании в интернете – одним словом, приведите в порядок все, что может попасться на глаза кандидатам.

Кроме того, вы можете связаться с бухгалтерией, аналитиками или другими отделами, которые занимаются анализом данных. Попросите у них рекомендации по использованию рекрутинговых данных и наглядному представлению этих данных в будущем.

Разрабатывая стратегию по привлечению талантов, не забывайте о способах, которые помогут вам улучшить процесс взаимодействия с кандидатами (можете даже провести ревизию). Скорее всего, коллеги из других отделов предложат вам иные варианты, основываясь на своем уникальном опыте.

Как применить? Определившись со стратегией, очертите области, в которых вам не помешала бы помощь или свежие идеи. Если помощь нужна в создании бренда работодателя, запланируйте регулярные встречи с представителями отдела маркетинга. Если вам нужно проанализировать данные, призовите на помощь гуру аналитики. Если вам не хватает аргументов, чтобы заставить кандидата принять ваше предложение, обратитесь к специалистам по продажам с большим опытом заключения сделок.

В некоторых случаях действенная помощь исходит от людей из той же категории, что и те, кого вы хотите нанять. Например, если вы хотите привлечь лучших веб-разработчиков, опросите разработчиков из числа имеющихся сотрудников, чтобы понять некоторые ключевые моменты.

Почему им нравится работать в вашей компании?

Что заставило их выбрать вашу компанию?

Что могло бы заставить их сменить место работы?

Как бы они искали новое место работы?

Изучив подобные тонкости, вы сможете предложить потенциальным сотрудникам то, что им действительно нужно.

3. Использование автоматизации, искусственного интеллекта и машинного обучения для эффективной агитации

Современные рекрутеры и HR-лидеры имеют доступ к невероятно мощным инструментам поиска новых талантов и связи с ними, и эти инструменты развиваются семимильными шагами.

Искусственный интеллект позволяет с легкостью предсказывать человеческое поведение –  например, с какой вероятностью тот или иной кандидат ответит на ваше сообщение. Интеллектуальные системы поиска учитывают важные аспекты их нынешней работы, частоту обновления профилей в социальных сетях, среднее время пребывания других специалистов в нынешней должности кандидата, и так далее. Все это позволяет без труда вычислить кандидата, который почти готов к переходу.

При правильном использовании ценным инструментом являются и автоматизированные системы рекрутинга. Они сокращают количество времени, которое тратится на первоначальный отсев кандидатов и оценку их личных качеств, а также минимизируют влияние стереотипов на окончательное решение (кстати говоря, каждый второй рекрутер в США признает существование этой проблемы). Автоматизация упрощает процесс просмотра резюме, одобрения и отклонения кандидатур, планирования встреч и проверки рекомендаций. При правильном использовании автоматизированные системы ощутимо экономят время, которое можно потратить на стратегическое привлечение талантов.

Если у вас еще нет опыта работы с искусственным интеллектом и автоматизированными системами, он обязательно появится в самое ближайшее время. По данным исследования от Harvey Nash Human Resources, проведенного в 2017 году, примерно 15% HR-лидеров утверждают, что эти технологии оказывают существенное влияние на их планы, и еще 40% предполагают, что нечто подобное произойдет с ними в течение следующих пяти лет.

Как применить? Изучите инструменты, которые вы используете на данный момент (в частности, систему отслеживания соискателей, систему управления взаимоотношениями с кандидатами, программу адаптации, карьерный сайт, программы для проведения собеседований и мобильные приложения). Соответствуют ли эти инструменты выбранной вами стратегии?

Если нет, настало время их пересмотреть. Оцените систему отслеживания соискателей. В ней должны присутствовать ключевые функциональные элементы, позволяющие нанимать людей быстро и эффективно. Обратите внимание на новые решения, помогающие предсказывать успехи кандидатов или хотя бы связываться с ними в нужное время и в нужных местах.

Источник: http://hr-portal.ru/blog/3-luchshe-strategii-poiska-talantov-2017-goda

Наши конференции:


Комментарии